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探探的真心话怎么玩的

时间:2020-02-15 16:49来源:
条先进的汽车流水线,只要质量可靠,开动后就能达到预期的产出,但是人才却未必如此。比如企业高薪招来一位博士,本来希望其能发挥一技之长,在产品研发上有所创新,然而一年多过去后仍无所作为。企业这才意识到这名博士早已习惯了照本宣科的思维,更适合去做一名教师,无奈之下只好将其辞退——这是发生在企业中的真实事件。又比如,企业好不容易挖来一名高级管理人才,为其提供了很好的职位和薪资。然而,这名经理人却不能融入公司的企业文化,不久就开始一边工作一边暗自寻找机会。探探的真心话怎么玩的就在公司这边工作已经展开的时候,他却突然转投了其他公司。像这种跳槽现象,同样给企业带来不小的成本损失。由此可见,人才的投入产出比是和一般商品不同的,是非线性的。正因如此,在大多数情况下,对人才的雇用,都有着高成本、高效益和高风险的特点。   企业渴求人才,探探的真心话怎么玩的在雇用人才商品时必须给出价格。但人才与一般劳动力相比,在供求关系上是截然不同的。在我国,有着大量的一般劳动力,供大于求;而人才总体来看一直就是求大于供。人才月工资可以拿到几千元甚至更多,同时,一项高科技成果可以卖到成百上千万元,这两种数额都是人才价值的转化。企业购进人才时,因为人才的价值往往难以在当下就体现出来,这就使其本身的定价难以预计,在企业效益尚未实现前谁都不能确定。面对这种风险,企业必须采取一定的措施加以防止,比如技术入股、报酬与效益挂钩等,都可以有效做到买卖双方都不吃亏。   对于企业而言,人才经济学还研究怎样才能招揽人才、留住人才。鉴于人才商品的特殊性,要达到这一目的绝非易事。地区不同,企业不同,都需要采取不同的对策。但总的说来,要吸引人才,其关键还探探的真心话怎么玩的是在于“以人为本”,即在以价值规律对待人才的同时,还要从人文角度充分尊重、吸引人才。为此,人才经济学指出,需要在两方面下足工夫。   首先,企业必须有优秀的激励机制。比如华为集团,人才一旦被聘用,就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇。公司还对提出合理化建议或作出技术革新的员工提供报酬,而且它所占据员工收入的比例相当可观;山东海信集团实行年薪沉淀制度,集团经理的年薪从15万元到50万元不等,但这笔钱要分成四部分,当年只能拿走30%,其余70%是“沉淀”的,五年之后才能兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。类似这样的激励机制,对于留住人才起到了很大作用。   其次,企业必须为人才提供优秀的发展环境,从而充分凋
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